Formation de formateurs métiers

Notre offre

Formation de formateurs métiers

Vos experts savent faire. Transmettre est un autre métier, et il s’apprend. Notre formation de formateurs métiers accompagne vos expertes et experts à décomposer un geste, à faire pratiquer, à faire réfléchir et à évaluer, sur leurs propres situations de travail.

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Ce que nous proposons

Rendre votre entreprise capable de transmettre elle-même

Réponse principale

Formation de formateurs métiers

Vos experts savent faire. Transmettre est un autre métier.

Nous partons de leurs situations réelles, pas de cas d’école. Et nous commençons par la question qu’un expert ne peut pas trancher seul : qu’est-ce que l’autre a besoin d’apprendre, et dans quel ordre ? Ce qui lui paraît évident ne l’est pas pour qui débute, et il ne s’en rend plus compte. Nous l’accompagnons dans ce travail de mise à distance avec sa propre pratique et ses propres connaissances.

Nous leur donnons ensuite des clés sur la façon dont un adulte apprend, tirées des sciences cognitives et des recherches en andragogie : ce qui fixe une information et ce qui la fait disparaître, pourquoi trop dire empêche de retenir, à quoi sert l’erreur et comment la traiter.

Chacune et chacun repart avec une séquence conçue, animée et corrigée pendant la formation, prête à être utilisée dès la semaine suivante.

Pour l’entreprise, le gain dépasse la seule transmission d’un savoir-faire. Des experts formés à faire apprendre installent des réflexes qui restent : écouter avant d’expliquer, faire essayer plutôt que montrer, corriger sans décourager. Ces réflexes se diffusent bien au-delà des séances de formation. Les équipes deviennent plus apprenantes, donc plus aptes à absorber un changement de procédure, un nouvel outil ou une nouvelle organisation.

Décomposer un gesteAccompagner un expert métier à décomposer ses gestes et ses actions, pour identifier les savoir-faire et les savoir-être clés de son métier, et co-construire une progression pertinente pour les personnes à former.
Former des adultesUn adulte apprend à partir de ce qu’il sait déjà : son expérience, ses connaissances et ses représentations, justes ou fausses. Il a besoin d’appliquer et de tester pour apprendre, puis de revenir sur ce qu’il vient de faire. C’est ce que décrit l’andragogie, et c’est ce qu’il faut parvenir à intégrer dans ses dispositifs de formation.
Faire faire, puis faire réfléchirMontrer ne suffit pas. Le geste s’installe quand la personne agit, puis prend du recul sur ce qu’elle vient de faire : ce qu’elle savait déjà, ce qu’elle a appris, et l’écart qui reste à combler. C’est la phase réflexive, le cœur du métier de formateur.
Savoir dire quand c’est acquisConstruire des critères simples et partagés, pour que la décision de laisser quelqu’un travailler seul ne dépende plus seulement du ressenti de la personne qui l’accompagne.
Souvent associé

Onboarding Express

Un formateur métier transmet d’autant mieux qu’il n’a pas à tout dire lui-même. Le parcours d’intégration prend en charge le socle, il garde le geste et l’arbitrage.

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Souvent associé

E-learning sur mesure

Quand vos experts ont appris à formaliser leur savoir, il devient possible de le transformer en parcours réutilisable. Nous concevons, ils fournissent la matière.

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Montrer plutôt qu’affirmer

Ce qu’on travaille avec un expert

Une phrase entendue dans presque toutes nos sessions. Choisissez ce que vous répondriez, et comparez avec ce que nous en faisons.

Ce que dit l’expert

« Je lui ai montré trois fois. Je ne sais pas quoi faire de plus, ça ne rentre pas. »
Que lui répondez-vous ?
Qu’il recommence plus lentement, en expliquant mieux.
C’est le réflexe le plus courant, et il ne marche presque jamais. Montrer une quatrième fois ajoute de l’information à quelqu’un qui n’a pas encore essayé. Le problème n’est pas la vitesse de la démonstration, c’est qu’il n’y a pas encore eu de tentative.
Qu’il arrête de montrer et qu’il la laisse essayer.
C’est la bonne direction. Mais avant de la laisser faire, il reste une question à lui poser : quand vous faites ce geste, qu’est-ce que vous regardez ? C’est là que sort le vrai contenu, celui qu’il n’a jamais formulé.

Ce que ça donne, une fois formulé

« Je regarde d’abord si la pièce est bien plaquée. Si elle bouge d’un millimètre, je recommence, sinon je perds tout le reste. » Cette phrase-là s’enseigne, se vérifie, et se transmet à quelqu’un d’autre que lui.
Un expert de bonne volonté

Il n’est ni impatient ni mauvais. Il fait ce qu’on a fait avec lui, et personne ne lui a montré autre chose.

Montrer n’est pas faire apprendre

Un adulte apprend en essayant, pas en regardant. C’est l’un des principes que nous travaillons en premier.

La bonne question au bon moment

« Qu’est-ce que vous regardez ? » fait sortir en une minute ce que dix démonstrations n’avaient pas transmis.

Un savoir qui devient transmissible

Tant qu’il reste dans les mains d’une personne, il part avec elle. Une fois formulé, il appartient à l’entreprise.

Nous ne formons pas vos experts sur des cas d’école. Nous travaillons sur les gestes qu’ils transmettent réellement, avec les personnes qu’ils accompagnent déjà.

Est-ce que c’est votre cas ?

Six situations. Cochez celles que vous reconnaissez.

Votre savoir-faire est un actif que rien ne protège

Quand une compétence critique tient sur une poignée de personnes, chaque départ en retraite ou chaque démission entame le capital de l’entreprise. Ce n’est pas un sujet de confort social, c’est un sujet de continuité d’activité.

Sécuriser la transmission
Montrer n’est pas faire apprendre

Un expert a automatisé ses gestes depuis longtemps : il montre le résultat, pas le raisonnement qui l’a produit. Il ne cache rien, il ne le voit plus. Cela s’apprend, et ça se corrige vite.

Voir comment on procède
La qualité dépend de qui accueille

Sans méthode partagée, deux personnes entrées le même mois n’apprennent pas la même chose, et vous ne saurez jamais laquelle a été bien accompagnée. La transmission produit alors une qualité aléatoire, au prix d’heures d’encadrement bien réelles.

Poser une méthode commune
Vous décidez au ressenti

Laisser quelqu’un travailler seul est une décision lourde, prise le plus souvent à l’intuition de la personne qui l’a formée. Des critères simples et partagés la rendent défendable, y compris devant un client ou un inspecteur.

Construire des critères

Le vrai problème

Un expert sait faire. Il ne sait pas ce qu’il faut savoir pour apprendre.

Plus quelqu’un maîtrise un geste, moins il est capable de le décrire. Les étapes se sont fondues les unes dans les autres, les décisions sont devenues des réflexes, et les difficultés du débutant ont disparu de sa mémoire. C’est ce qui fait de lui un expert, et c’est exactement ce qui l’empêche de transmettre.

S’ajoute une seconde difficulté : il forme des adultes. Un adulte veut savoir à quoi ça va lui servir, il apprend à partir de ce qu’il sait déjà, et il cherche à résoudre un problème qu’il a maintenant. C’est ce que décrit l’andragogie, formalisée par Malcolm Knowles, et c’est l’inverse de la façon dont on nous a appris à l’école.

Un expert métier a donc besoin d’un regard complémentaire au sien : quelqu’un qui sache ce que l’apprenant doit maîtriser pour réussir à son poste, et par quel chemin le lui faire acquérir.

  • « Regarde-moi faire » L’apprenant voit le résultat, jamais les décisions qui l’ont produit. Il reproduit une forme sans comprendre ce qui la déclenche.
  • La formation de formateur généraliste Elle apprend à tenir une salle, à gérer un groupe et à faire un support. Elle n’apprend pas à décomposer un geste métier.
  • La transmission sans temps dédié L’expert reste jugé sur sa production. Transmettre devient ce qu’il fait en plus, quand il peut, c’est-à-dire rarement.
  • Le mode opératoire rédigé par l’expert Juste, complet, illisible. Il est écrit dans l’ordre de sa logique à lui, et il oublie tout ce qui lui paraît évident.

Comment ça se passe

Quatre étapes, sur vos situations réelles

  1. Repérage Nous identifions avec vous les savoir-faire à sécuriser en priorité, et les personnes qui les portent aujourd’hui. Livrable : liste des compétences critiques
  2. Formation-action Deux à quatre jours, répartis dans le temps. Chaque participante et chaque participant travaille sur un geste réellement transmis, pas sur un cas fictif. Livrable : une séquence par participant
  3. Mise en situation Chacune et chacun anime sa séquence avec une vraie personne à former. Nous observons, puis nous reprenons ensemble ce qui a fonctionné et ce qui a coincé. Livrable : retour individuel
  4. Suivi Des reprises courtes à distance, sur les difficultés rencontrées une fois seuls. C’est là que les habitudes se prennent ou se perdent. Livrable : ajustement des séquences

Vos experts ne repartent pas avec des méthodes générales, mais avec une séquence qu’ils ont conçue, animée et corrigée. C’est ce qui distingue une formation-action d’un stage. Structuré ainsi, le dispositif peut prendre la forme d’une AFEST et devenir finançable par votre OPCO.

Ce que vous vous demandez sûrement

Les questions qu’on nous pose avant de signer

Est-ce que c’est finançable par notre OPCO ?

Souvent oui, en structurant le dispositif en AFEST, l’action de formation en situation de travail inscrite au Code du travail depuis la loi du 5 septembre 2018. Elle suppose quatre conditions cumulatives : une analyse de l’activité de travail, la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale, des phases réflexives distinctes des mises en situation, et des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action. Ce sont exactement les quatre choses que nous construisons avec vos experts.

Les OPCO financent l’AFEST dans le cadre du plan de développement des compétences, selon des barèmes propres à chacun, et les dépenses éligibles couvrent souvent l’ingénierie du parcours et la formation des formateurs eux-mêmes. Deux points à regarder tôt : les conditions fixées par votre OPCO, et le fait que tout organisme externe intervenant doit être certifié Qualiopi. Nous vous aidons à monter le dossier, sans nous substituer à votre OPCO.

Nous avons été formées à la démarche AFEST par Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine, l’agence régionale pour l’orientation, la formation et l’emploi. Nous connaissons donc le cadre de l’intérieur, y compris ce qu’un financeur attend comme preuves.

En Nouvelle-Aquitaine, la Région soutient par ailleurs les dépenses d’ingénierie liées aux projets d’AFEST collective, lorsqu’ils concernent des personnes en recherche d’emploi.

Pour aller à la source : la page AFEST de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine et la foire aux questions de Centre Inffo.

Quelle différence avec une formation de tuteurs ?

Ce sont deux rôles distincts. Le tuteur, en contrat de professionnalisation, et le maître d’apprentissage, en contrat d’apprentissage, accompagnent une personne nommément désignée pendant toute la durée de son contrat, en liaison avec son centre de formation. Leur mission est définie par le Code du travail, qui encadre aussi le nombre d’alternants suivis en même temps.

Le formateur métier, lui, transmet un savoir-faire à plusieurs personnes, sans lien avec un contrat ni avec un diplôme : une nouvelle procédure, un geste de sécurité, la prise en main d’un équipement. Les fondamentaux se recoupent, décomposer, faire pratiquer, faire réfléchir, évaluer. Le cadre, les obligations et le rythme, non.

Dites-nous lequel des deux rôles vous voulez outiller. Beaucoup de vos experts portent les deux casquettes, mais on ne les prépare pas de la même façon.

Mes experts n’ont pas le temps pour ça.

C’est vrai, et c’est pourquoi la formation ne se fait pas en bloc. Elle se répartit dans le temps et porte sur des gestes qu’ils transmettent déjà, donc sur du temps qu’ils passent aujourd’hui à reprendre, corriger et recommencer.

La vraie question n’est pas combien de jours vous y consacrez, mais combien d’heures d’encadrement vous perdez chaque année faute de méthode.

Mes experts ne veulent pas devenir formateurs.

Ils n’ont pas à le devenir. Ils transmettent déjà, tous les jours, sans que ça porte ce nom. Nous ne leur demandons pas d’animer des stages, mais d’être meilleurs dans ce qu’ils font déjà.

Cela dit, l’adhésion se vérifie avant de commencer. Un expert contraint transmet mal, et aucune méthode ne rattrape ça.

Est-ce que ça remplace nos prestataires externes ?

Sur vos savoirs métier, oui, et c’est le but : personne ne connaît vos gestes mieux que vous. Sur les sujets réglementaires ou très spécialisés, non, et vous auriez tort de vous en passer.

Nous vous aidons à faire ce partage plutôt qu’à tout internaliser. Une entreprise qui reprend tout finit par produire des formations médiocres sur des sujets qu’elle ne maîtrise pas.

Combien de personnes dans un groupe ?

Six à huit, pas davantage. Chacune et chacun anime devant les autres et reçoit un retour individuel : au-delà, il n’y a plus assez de temps de parole pour que ce soit utile.

Si vous avez vingt personnes à former, nous faisons plusieurs groupes plutôt qu’un grand.

On a déjà des modes opératoires écrits.

Gardez-les, ils servent de référence. Mais un mode opératoire décrit ce qu’il faut faire, jamais comment on apprend à le faire, ni sur quels repères on décide.

Nous nous en servons comme point de départ pour retrouver ce qui manque : les cas particuliers, les erreurs typiques et les décisions que personne n’a jamais écrites.

Comment je sais que ça marche ?

Au temps que met la personne suivante à devenir autonome, et au fait que ce temps devienne comparable d’un formateur à l’autre. C’est l’indicateur le plus simple et le plus parlant.

Et si nous estimons que votre problème est ailleurs, dans l’organisation du travail ou dans le temps laissé à vos experts, nous vous le disons avant de commencer.

La suite

Commençons par ce qui partirait avec la personne qui part

15 minutes

Nous vous montrons une séquence conçue pendant une de nos formations par une experte ou un expert métier.

Voir un exemple

40 minutes

Nous prenons vos savoir-faire critiques, vos experts et vos contraintes, et nous vous disons ce que nous en pensons.

Parler de votre situation

Une demi-journée

Un atelier de repérage avec vos encadrants pour identifier ce qui doit être sécurisé en premier.

Organiser un repérage

Nos autres façons d’intervenir

Onboarding, avant la prise de poste Micro-learning, pour acquérir un geste E-learning sur mesure Consolidation, après la formation